薪酬公平与集体决策权

发布者ArtsPool服务,2020年7月14日0条评论

许多组织一样,COVID-19的财务影响,我们不得不面对关于工资和就业艰难的决定。当它变得清晰,ArtsPool可能需要实施减薪,我们的决策是由我们在解决我们的工资结构的不平等之前所做的投资帮助。其结果是,我们能够有困难的,但开放的对话作为一个完整的团队如何走到一个公平的解决方案,考虑到企业的需求,以及每个人的不同情况。

我们认为,这些努力使我们能够作为一个组织,在正常运作和危机时期作出更好、更公平的决定。虽然没有一个单一的模式来创建一个公平的工作场所,但我们提供了我们的转型故事,作为其他组织的对话起点,他们正在质疑自己的人员配置结构。

背景

ArtsPool成立于2014年,旨在通过集体资源共享。注意到一个能力的不足财务、劳动力和合规工作在该领域,并在这些地区员工流失率高,我们都成立,作为一个共享的后台几个非营利组织谁不否则将能够留住人才。

我们从一个两层的模型开始,管理者提供财务和劳动力服务,同时管理ArtsPool的运营,以及负责记账和工资处理的“合伙人”。随着时间的推移,越来越清楚的是,ArtsPool模式的成功同样依赖于两个层次的员工,无论是提供服务还是我们年轻组织的战略设计。工资差距越来越令人不安。ArtsPool一直在为如何对基于绩效的加薪做出公正的决定而苦苦挣扎;这些决定对我们试图创造的可持续文化产生了反作用。ArtsPool还拥有一支全白人员工,并开始积极处理我们文化中的公平问题。现在,出于公司自身保留人才的愿望,ArtsPool知道其薪酬结构和文化需要改变。

过程

由Jon泰森Unsplash照片。ArtsPool幸运地收到了纽约社区信托资助与创建正向解决我们的文化问题。在最初的反种族主义培训之后,ArtsPool组建了一个DEI团队,并在加拿大政府. 安德森对所有员工进行了一对一的访谈,以获得利益相关者对ArtsPool薪酬结构最公平的意见。

采访显示,在这一领域的经验对我们的成功没有太大的影响,因为我们有独特的合作、系统化的模式,这与传统的财务和人力资源部门的运作方式不同。从这个过程中,ArtsPool设计了一个结构,可以增加在ArtsPool任职的员工的薪酬和工作责任,而不是那些有特定经验的员工。

新构架

在考虑了各种情况后,ArtsPool创建了一个分层的薪酬结构,所有员工都有一个起薪,并且在每增加一年的雇佣期后,都会有相同的加薪幅度,达到规定的上限。每次加薪都伴随着额外的责任,例如成为团队领导、作为共同所有者加入合作社或担任治理代表的能力。取消了“经理”和“助理”的头衔:所有员工在为会员提供服务和在ArtsPool的一个运营团队服务方面承担着同等的责任。

自开展非分级结构ArtsPool已经很少员工流失率,提高种族多样性,并实现更好的集体决策过程。然而,我们继续面临挑战。我们与界定决策结构而奋斗,并认识到正规层次仍然出现。我们相信,薪酬公平是不是最终产品;相反,它是提供了重要的财政稳定,让我们的组织定期内部和外部的限制,许多员工在传统的结构化工作感到满足其他权力动态的结构。

在金融危机时刻支付股权

最近,当它变得清晰,减薪可能是必要的,我们收集了作为一个完整的团队讨论的财务影响的范围,以确保每个人都有为决策提供必要的上下文。审查各种方案后,每个员工填写了一份调查,以确认哪些是最重要的是他们作为ArtsPool认为削减。该调查询问如果员工宁愿一刀切削减相等,与更高的薪水更高的削减,或考虑其他权益因素,如照顾孩子的责任和医疗需求模型的渐进模式。员工也被要求分得多少剪发或休假,他们个人能够负担得起。有没有在反应,包括何时触发减薪,什么公平降薪专栏看起来像一些差异。虽然本次募集更多的问题,它也允许员工以诚实尖到我们的决策过程的继续审查。

多亏了工资保障计划,ArtsPool不需要实施这项调查的结果。但如果我们真的需要实施它们,我们将处于一个强有力的位置来保持经济安全,而不会造成一个等级制度所带来的巨大痛苦,这种等级制度是一个人在决定其他人的财务安全。

ArtsPool认为,通过透明的参与,集体决策,我们正在建设我们的选择作为一个组织,分担的责任,导致更大的幸福和员工保留率,从长远来看。薪酬股权结构提供了透明度的基础,需要金融安全做出更好,更公平的决定,在正常操作,以及在危机时期。

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