支付权益和集体决策权

发布的ArtsPool服务2020年7月14日0评论

与许多组织一样,COVID-19的财务影响迫使我们在工资和就业方面做出艰难决定。当意识到ArtsPool可能需要实施减薪时,我们之前在解决薪酬结构不平等问题上的投资帮助了我们的决策。因此,我们能够作为一个完整的团队进行困难但开放的对话,讨论如何达成一个公平的解决方案,考虑到组织的需求,以及每个人的不同情况。

我们认为,这些努力使我们能够在常规行动期间和危机期间作为组织做出更好的更好,更公平的决定。虽然没有单一的模型来创建公平的工作场所,但我们将过渡故事作为争论自己的其他组织的对话故事。

背景

ArtsPool于2014年成立,目标是帮助艺术领域以更可持续的方式运作集体资源共享.注意到缺乏…的能力财务,劳动力和合规性工作在这个领域,由于这些领域的人员流动率很高,我们成立的目的是为几个非营利组织提供共享的后台服务,否则这些组织就无法留住人才。

我们始于一系列两分层的“经理”模型,谁提供了金融和劳动力服务,同时也管理艺术品的运营以及“员工”,以及账面和工资核算处理。随着时间的推移,令人明显的是,ArtSpool的模型的成功依赖于员工两层,无论是为服务交付和我们年轻组织的战略设计。薪酬差距变得越来越不舒服。Artspool与如何对基于优异的薪酬提出的裁决进行公平决定;这些决定对我们试图创造的可持续文化感到适得其反。ArtSpool还有一部全白色的员工,并开始积极地解决我们文化的股权。现在,由组织自身渴望留住才华的动机,ArtSpool知道其补偿结构 - 和文化所需的改变。

这个过程

乔恩·泰森在Unsplash上拍摄。艺术品幸运的是收到一个纽约社区信托基金与派珀·安德森合作创造未来解决我们的文化问题。在初步的反种族主义训练之后,Artspool成立了一个Dei团队并开始了受到启发的过程加拿大政府.安德森对所有员工进行了一对一的采访,以获得利益攸关方的意见,以如何赔偿在ArtSpool上的赔偿最多。

面试显示,该领域的经验,白色富有候选人的特权对我们的成功不太重要,而不是艺术商业的知识,这与传统的金融和人力资源部门的功能不同,因为我们独特的合作,系统化的模型。从这个过程中,ArtSpool设计了一种结构,这些结构将增加artspool的工人的赔偿以及工作职责,而不是特定事先经验的工作。

新结构

在考虑各种情景后,ArtSpool在所有员工的单一开始工资中创造了一个分层的薪资结构,每次额外的就业年度后筹集了平等的薪酬,直至规定的天花板。每笔薪酬均致力于额外的责任,例如成为团队领导的能力,加入合作社作为共同主人,或作为治理代表。淘汰了“经理”和“助理”的标题:所有员工都对成员提供服务并担任Artspool业务团队之一的平等责任。

自成立非等级结构艺术学校以来,员工流失率几乎为零,种族多样性有所增加,并实施了更好的集体决策程序。然而,我们继续面临挑战。我们努力定义决策结构,并认识到非正式的等级制度仍然存在。我们相信薪酬公平不是最终结果;相反,它是一种提供重要的财务稳定性的结构,允许我们定期处理组织内的其他权力动态,而不像许多员工在传统结构的工作场所中感到的限制。

金融危机时刻的薪酬公平

最近,当我们意识到减薪可能是必要的时候,我们召集了一个完整的团队,讨论了减薪对财务的影响范围,以确保每个人都有必要的决策环境。在考虑了各种情况后,每位员工都填写了一份调查,以确定在ArtsPool考虑裁员时,对他们来说最重要的是什么。该调查询问了员工们是更倾向于全面平等削减开支,还是倾向于一种进步的模式,即为了更高的薪水而削减更高的开支,还是一种考虑其他公平因素的模式,比如照顾孩子的责任和医疗需求。员工们还被要求分享他们个人能承受多少减薪或休假。受访者的回答存在一些差异,包括何时触发减薪,以及公平减薪的标准应该是什么样子。虽然这提出了更多的问题,但它也允许员工诚实,并指出我们的决策过程将继续审查。

由于薪水保护计划,ArtSpool不需要实施该调查的结果。但如果我们确实需要实施它们,我们将处于一个强大的地位,以保持财务安全,而不会导致一个人从一个人决定其他人的财务安全的层次结构中可能出现的重大痛苦。

ArtsPool相信,通过参与透明、集体的决策,我们正在为我们的选择建立共同的责任,从长远来看,这将带来更大的幸福和员工留任。薪酬公平结构为做出更好、更公平的决策提供了透明度和财务安全的基础——无论是在正常业务中,还是在危机时期。

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